Blog

Jocul psihologic la interviu și la job

Ce joc psihologic începi la interviu sau după aceea, la job, cu angajatorul tău? Dar angajatorul cu tine?

Poate să ajute autenticitatea la construirea unei relații profesionale sănătoase?

Cartea ”Games People Play”, a lui Eric Berne, fondatorul Analizei Tranzacționale, mi-a trezit dorința să devin mai conștientă de jocurile psihologice pe care le joc eu sau alții. Deși Eric Berne vorbește despre jocurile din relațiile interpersonale, am încercat să identific jocuri asemănătoare în mediul profesional.

De cele mai multe ori, jocurile sunt desfășurate inconștient. Dacă sunt jucate conștient, cu autenticitate sau cu reguli explicite, agreate de la început, pot fi mulțumitoare ambelor părți.

CONȘTIENTIZAREA JOCULUI PSIHOLOGIC PRIN EXPERIENȚELE REPETITIVE

Ați avut joburi la care vi s-au întamplat aceleași lucruri? Sau v-ați observat reacționând, în același fel, la anumiți stimuli sau anumite comportamente ale recruiterilor, colegilor, managerilor? V-ați obișnuit, probabil, cu un anumit joc psihologic și îi invitați și pe alții să-l joace! Sau invers!

Câteodată, însă, puteți iniția un joc care să aducă deservicii celeilalte părți. Sau, invers, angajatorul poate să nu fie la fel de corect cu voi în enunțarea regulilor jocului și menținerea lor. Partea bună e că putem transforma relația într-o interacțiune sau tranzacție corectă și avantajoasă ambelor părți! Asta doar după ce ne conștientizăm miza, nevoia, beneficiul dorit și strategia. Fiecare dintre părți.

CE ESTE JOCUL PSIHOLOGIC?

Eric Berne definește jocul ca o serie de tranzacții ( interacțiuni) menite să ducă la un rezultat dorit. Cu alte cuvinte, adoptăm anumite comportamente, comunicăm și transmitem emoții pentru a ajunge la un beneficiu dorit de noi, o motivație, de cele mai multe ori, ascunsă. Un articol interesant pentru detalierea subiectului am găsit pe acest site.

Aceste jocuri seamănă cu jucatul pokerului: jucătorul își ascunde adevăratele motivații ca o parte din strategia sa de a câștiga beneficiul dorit – banii! În relații, beneficiul dorit este cel mai adesea satisfacția emoțională sau sentimentul că deții controlul. În mediul profesional, răsplata dorită poate fi validarea unei convingeri sau emoții personale prin obținerea unei oferte de angajare, a contractului de muncă sau a unei promovări. De exemplu:

  • Angajatorul vrea angajarea ta, tu intri în joc pâna la oferta de angajare, deși știi că nu vei accepta jobul.
  • Angajatorul vrea să îți asumi un rol, după ce ai fost promovat. Tu ai vrut doar să obții funcția, dintr-o dorință personală de a te valida ( că și tu poți obține o funcție) dar nu ai dorința maximă de a fi performant.
  • Tu vrei training și înțelegere de la noul tău manager, care te-a angajat. Iar el vrea să te provoace să faci față noului job fără sprijin din partea lui.

E ceva greșit în asta? Să vrei să închei un contract de muncă sau să obții o promovare? Nicidecum! Dacă condițiile jocului sau tranzacției au fost explicite de la început și acceptate de ambele părți, atunci tranzacția se dovedește a fi una benefică ambelor părți.

Dacă regulile nu sunt explicite sau asumate, apar frustrări, neînțelegeri, conflicte, confuzie și rupturi de relații profesionale. Ambele părți pierd timp și energie. Să luăm câteva exemple de jocuri:

JOCUL PSIHOLOGIC ”VREAU SĂ FIU ALES”

Context: Screening telefonic

Recruiter/ Angajator: De ce v-ați dori dvs. în mod expres acest job? Este diferit de ceea ați făcut până acum și veți avea multe lucruri noi de învățat.

Candidat: Da, știu că este diferit. Dar pot învăța și îmi doresc foarte mult. Acesta a fost un vis de-al meu să lucrez pe acest post. Viața m-a dus, însă, în alte direcții și eu am rămas cu inima tot acolo. Competențele pe care mi le-am dezvoltat în următoarele joburi îmi vor fi de folos pentru a mă integra ușor la dvs. (gândind: am nevoie de un job urgent, apoi mai vedem. Dacă aveți grijă de mine, poate că rămân la voi!)

Recruiter/ Angajator: Ați lua în calcul și un alt tip de job în compania noastră?

Candidat: Eu pentru acesta am aplicat. Asta mi-aș dori să fac. Am și alte surse de venit și pot să mă dedic acum unei activități făcute din pasiune (gândind: hai să terminăm discuția asta. Dacă zic că vreau poziție de șef, nu mă mai luați nici pe acest post).

Recruiter/ Angajator: OK, haideți să stabilim un interviu.

Vreau oferta de angajare

Observații:

Final: Recruiterul cheamă candidatul la interviu. Candidatul nu se prezintă.

Jocul? Candidatul și-a dorit, cu orice preț să obțină un interviu, sau după caz, o ofertă de angajare. Aceasta a fost miza lui. Probabil trecuse ceva timp de când nu mai fusese acceptat la un interviu și începea să se îndoiască cu privire la sine. Avea nevoie de un stimul, de o confirmare, o validare că este angajabil, dorit. În fața răspunsului pozitiv, jocul și-a pierdut farmecul. Nevoia lui (emoțională) a fost satisfăcută iar el a revenit la emoțiile și convingerile sale inițiale. Și-a dat seama că nu își dorește jobul respectiv, pentru că ar fi un regres pentru el ( el între timp având joburi mai bine plătite, cu poziții de coordonare).

Morala: Când dai un răspuns pozitiv celuilalt, un fel de invitație de genul: ”Sigur, hai să jucăm jocul pe care îl propui”, poți testa adevărata motivație.

Risc: Pierzi timp dacă motivația nu a fost corectă ci doar mascată!

JOCUL PSIHOLOGIC „SUNT MEREU VICTIMA!”

Context: Primele zile după angajare

Colegii/ Managerul: Ne bucurăm să te avem în echipă! Ne poți întreba oricând ai o neclaritate. Vom încerca să îți oferim informațiile necesare dar e posibil să ne scape ceva. Suntem aici să discutăm orice dorești.

Angajat nou: Vă mulțumesc. Așa am să fac (gândind: Doamne, câte activități sunt de făcut! Nu știu cum le voi putea face față! Și este o lipsă de organizare aici! Nimeni nu știe ce are de făcut foarte clar. Mi se pare că m-au luat pe mine să le rezolv eu problemele! Adică să arunce pe mine tot ce nu au făcut ei până acum!).

(mai trec câteva zile…)

Colegii/ Managerul: Cum ți se pare la noi? Te-ai mai obișnuit? Știm că sunt multe de făcut, însă o vom scoate noi la capăt! Treptat! Nu trebuie să le facem pe toate odată, o luăm pas cu pas.

Angajat nou: Da, văd că sunt multe. Voi face tot ce pot. Mă străduiesc. Încă nu am înțeles și nici nu am reținut toate procesele dar știu că e nevoie de timp (gândind: da, sigur, câtă bunăvoință! O luăm pas cu pas și voi îmi dați de făcut zece lucruri așa, din primele zile, fără să-mi arătați nici măcar de unde îmi iau informația).

Observații

Final: Angajatul nou încetează contractul în perioada de probă. Nu dă prea multe detalii, poate să nu mai răspundă la telefon sau afirmă că ”a primit o ofertă mai bună”, ”și-a dat seama că nu e pentru el”.

Jocul? Angajatul și-a dorit să-și valideze competența. Că este suficient de capabil să facă față unui job de genul acesta. După ce a trait emoții de teamă și neîncredere în echipă, a tras concluzia că: ”mereu mi se întâmplă așa, mă entuziasmez, cred că va fi frumos și bine, și apoi văd că este dezorganizare sau vor să profite de oamenii noi”.

Morala și risc: Când îi oferi încredere unei persoane căreia îi lipsește încrederea în propria competență, îți asumi un risc: ea poate să accepte încrederea ta și să redobândească încredere în propria sa competență sau poate să revină la starea emoțională anterioară și la gândirea de tipul: ”eu nu voi reuși”!

JOCUL PSIHOLOGIC ”CINE-I MAI DEȘTEPT?”

Context: După angajare

Managerul față de angajat: Tu ești o persoană foarte competentă! Sunt sigură că te vei descurca! Cum vei proceda în privința acestui proiect ( Gândind: Da, sigur, îți maid au și ție o șansă! Am mai avut alți câțiva înaintea ta! Veniți tot așa, cu experiență de numa-numa și când i-am luat la bani mărunți, nu erau așa de grozavi cum afirmau!)

Angajatul: Am câteva idei. Aș fi vrut să obțin mai multe informații înainte de a vă prezenta structura după care aș vrea să lucrez. Când ați dori să fie gata? Să vă dau informația cu privire la acest proiect?

Managerul: Îți poți stabili tu propriul program. Știi că toate sunt urgente. Mai avem și x, y, z de făcut! Îți dădusem eu o listă cu ce avem de făcut!

Angajatul: Sunt multe acolo. Părerea mea este că putem termina doar un proiect foarte urgent, iar pe celelalte să le planificăm.

Managerul (gândind: nu fac treabă nici cu persoana asta! Ce ritm au toți! Nu e tipul de angajat pe care mi-l doresc! Nu cred că o voi valida după perioada de probă!)

Nu esti un angajat suficient de bun

Observații

Final: Managerul încarcă angajatul cu mai multe ”priorități”, solicitându-i feedback frecvent și rezultate rapide.

Morala: Managerul se joacă de-a ”cine e mai deștept” sau ”hai să vedem dacă ești mai bun ca mine”  și provoacă angajatul să dea rezultate extraordinare în scurt timp.

Risc: Angajatul poate să nu conștientizeze jocul sau să nu aibă experiența anterioară similar și să se simtă copleșit de provocări, neștiind cum să facă față!

AUTENTICITATEA

Da, știu, v-am dus în psihologie! Mie îmi plac și analizele de tipul acesta însă nu recomand să rămânem prea mult în ele! Pentru că vom avea impresia că nu mai știm cum să-i luăm pe oameni sau cum să reacționăm chiar noi înșine.

Așa că, haideți să revenim la aspectele pragmatice și să tragem concluzii.

În acest sens, voi apela la Stephen Covey care spune în cartea sa: Cele 7 deprinderi ale persoanelor eficace:

”Nevoile satisfăcute nu motivează! Numai cele nesatisfăcute motivează. După supraviețuirea fizică, nevoia cea mai imperioasă a ființei umane este supraviețuirea psihologică – a fi înțeles, a se putea afirma, a fi confirmat, a fi apreciat.”

Toți avem aceste nevoi psihologice: de a fi înțeleși, de a ne putea afirma, de a fi confirmați și apreciați. Atât din rolul de candidat/angajat cât și din rolul de angajator/manager. Când negociem tranzacțiile pe care vrem să le încheiem ( contract de muncă, promovare) cel mai bine este să fim autentici. Să cunoaștem foarte bine ce putem oferi și ce nu, care ne sunt limitele, ce nu acceptăm și motivul pentru care acceptăm tranzacția.

IDEI PENTRU AUTENTICITATE

Recruiteri și Angajatori

Atunci când ofertezi un candidat aflat într-o stare de disperare, îi satisfaci nevoia imediată de supraviețuire. Potolindu-i această nevoie, scoți la suprafață nevoile sale psihologice. Înainte de a lua decizia ofertării sau angajării, întreabă-te:

  • Îți asumi riscul acceptării acestui candidat?
  • Ai evaluat bine nevoile sale, de supraviețuire imediată și pe cele psihologice?
  • Ești pregătit, ca angajator, să i le satisfaci pe cele psihologice, după angajare?

Instrumente utile: tehnici de recrutare si selecție bazate pe profilul de performanță, cunoștințe de bază legate de psihologia candidaților.

Manageri

Dacă ești un manager care scapi rapid de oameni, la scurt timp după angajare, ca nu cumva să te abandoneze ei, primii, pe tine, probabil că joci un joc inconștient. Dintr-o dorință, poate,  de a-ți valida competența sau inteligența. Dacă ai și devenit conștient de joc, e perfect. Ai momentul oportun să începi să joci corect.

Leadershipul trebuie să fie privit ca o relație reciprocă între cel care conduce și cei pe care îi conduce!” – Rob Goffee și Gareth Jones – ”De ce ai fi tu șeful? Cum să devii un lider autentic”

Instrumente utile: fișa de post actualizată a postului angajatului nou, obiective de performanță SMART și criterii de evaluare discutate și agreate cu noul angajat, parcurgerea constantă a unor programe de dezvoltare personală (coaching, training, consiliere) de către tine, ca manager, pentru autoconștientizare și colectarea regulată a feedbackului din partea membrilor echipei.

Angajați

Dacă ai observat că treci prin situații asemănătoare la joburi ( manageri care urlă la tine, echipe în care nu te integrezi, copleșire cu o mulțime de sarcini, etc) află care îți este nevoia și ce refuzi să faci.

Există un moment de stres maxim în care tu vrei să abandonezi, pentru că lucrurile nu ies așa cum ți-ai dori. Dacă îți schimbi perspectiva și vezi lucrurile altfel, vei putea găsi căi de a reduce stresul emoțional și de a acționa rațional.

Ceea ce ajută cel mai mult, în transformarea jocurilor inconștiente în jocuri conștiente este claritatea. Definirea autentică a ceea ce se întâmplă în interiorul și în jurul nostru. Este și cel mai greu lucru de făcut, pentru că suntem, de obicei, prinși în povestea noastră! Tu vrei să joci într-un fel, cealaltă parte în felul ei.

Dacă vă întâlniți la mijloc și clarificați regulile jocului, aveți o șansă la un joc bun!

Instrumente utile: discuție obligatorie la începutul unui job nou, pe marginea fișei de post, a obiectivelor de performanță SMART și a criteriilor de evaluare, tehnici de prioritizare a activităților și de organizare a informațiilor ( project management), tehnici de recalibrare emoțională (asertivitate, managementul emotiilor), acțiuni constante de dezvoltare personală (consiliere, training, coaching).

autenticitate si jocuri psihologice

În concluzie, pentru a avea relații autentice, avem nevoie să știm ce se întâmplă în interiorul nostru, ce e important pentru noi și ce ne dorim. Apoi, vom exersa exprimarea clară a dorințelor noastre, astfel încât cealaltă parte să răspundă acestora, pozitiv sau negativ.

Fiecare dintre părți, candidat – recruiter, angajat – manager are o responsabilitate în proces și decizii de luat, astfel încât relațiile profesionale să fie fructuoase, corecte de ambele părți și autentice.

#autenticitateinrelațiileprofesionale, # jocurilepsihologicelaserviciu, #recrutare, #obiectivedeperformanta, #asertivitatelaserviciu