Blog

Candidatul a completat toate cele 30 de întrebări pe care le-ai inclus tu în evaluare. Toate situații ipotetice care, împreună, au evaluat un set complex de abilități. Când ajunge la final, sistemul îi dă o eroare spunându-i că ceva nu a funcționat și că aplicația sa nu a putut fi înregistrată!🤔

Poate, ca angajator, îți e greu să te pui în pielea candidatului și să-i înțelegi emoția. Până la urmă, jobul e la tine și candidatul nu are decât să reia toți pașii care i-au luat deja 30 minute.

Dragă angajator, când ți-ai verificat ultima dată procesul de recrutare? Și, în special, fluxul aplicărilor la joburile tale?

De ce este important să faci acest lucru? Presupunem că ești un angajator responsabil, interesat și de perspectiva candidaților la joburi. În plus, îți dorești candidați de calitate, adică eligibili, conform cerințelor tale, ca să ai de unde să alegi candidatul potrivit.

Suntem siguri că nu e mare bucurie nici la tine în departrament atunci când lista de candidați e scurtă, când aplicanții nu au competențele pe care le cauți tu, nici măcar potențialul. De aceea, ai și inclus etape de selecție automatizate în procesul de recrutare.

Dacă vrei să-ți adaptezi procesul și la perspectiva candidaților, iată câteva gânduri ale candidaților:

1. Iubesc Butonul EASY APPLY.

Ar fi ideal să aplic direct și ușor cu CV-ul meu muncit și tot modificat. Înțeleg că și companiile centralizează mai ușor aplicanții prin sistemul lor propriu. Dar când o companie pune un anunț pe o platformă de joburi și mă direcționează către site-ul lor de  colectare CV-uri, aș prefera să:

1. 1. Nu mă oblige  să îmi creez cont,
   2. Pot alege dacă vreau sau nu notificări multiple în inbox-ul meu,
   3. Pot să îmi încarc CV-ul în doc sau pdf și să nu fie obligatorii (prea multe) alte câmpuri legate de experiența mea profesională,

Dacă toate cele de mai sus ar fi posibile, aplicarea la job ar dura doar câteva minute și rămân entuziasmat(ă).

     2. Testele de selecție sunt etice?

Când o companie îmi cere să parcurg un test de personalitate, un test de inteligență sau să răspund la anumite scenarii pregătite, e ca și când mă trimit pe mine într-un mare neant. Nici nu știu cum vor interpreta răspunsurile mele. Aș prefera:

1. 1. Să nu mi se ceară niciun fel de test de personalitate, până nu ne cunoaștem  personal, în ultima etapă a procesului.
   2. Am dreptul să primesc un raport cu rezultatele testului de personalitate.
   3. Ar trebui  să existe butoane de ”SALVARE” a muncii mele la testul respectiv, în etapele intermediare. Plus un număr de contact pentru situația în care întâmpin dificultăți tehnice când folosesc platforma pentru rezolvarea testului. E respect față de timpul candidatului.
   4. Am dreptul la o replică. Mai ales atunci când decizia de continuare a procesului de recrutare/ selecție s-a întemeiat strict pe răspunsurile mele aruncate în neant, printr-un test sau video transmis. Altfel consider procesul lipsit de etică profesională.

3. Pot accepta provocări dar m-am săturat să tot demonstrez

Unele companii ridică ștacheta sus! Nu din rea intenție ci din dorința de a atrage cei mai capabili candidați. Și din obiectivul de a livra servicii de cea mai bună calitate clienților lor. Dar, de aici, până la a-l implica pe un candidat în multiple probe de selecție toate sub aceeași presiune a evaluării, este o linie fină de demarcație între provocare și exagerare. Cum ar gândi candidatul în acest caz:

1. 1. Eu aplic zilnic la mai multe companii. Aș vrea un semn de la companie, că și ea este interesată de mine, înainte de a mă implica într-un proces de selecție anevoios.
   2. Prefer să fiu ghidat(ă) pas cu pas prin procesul de recrutare, să fie așa lin și ușor încât să nu-mi dau seamă când a trecut.
   3. Nu îmi plac listele lungi cu ”amenințări” (așa numitele provocări) din partea angajatorului. Am curiozitatea să știu dacă vom face echipă în treaba asta și cum.
   4. Dacă mă vor într-un centru de evaluare de mai multe ore ( ex. 6 – 8 ore) atunci să mă atragă frumos în el, ca într-un contract, cu responsabilități de ambele părți, nu amenințându-mă că trebuie să demonstrez, fără feedback personalizat apoi.
   5. Pe scurt, dansul acesta al provocărilor, l-aș vedea dansat în doi, un pas eu către companie, un pas ei, ca ambii să îl percepem ca pe o experiență plăcută.

În concluzie, dragă angajator, ce zici? Ar fi un moment bun să-ți verifici  procesul de recrutare și selecție?

Inclusiv din perspectiva psihologică, a experienței candidatului. De ce ar fi util pentru tine? Câteva argumente ar fi:

• vei atrage ceea ce îți dorești, acei candidați cu dorința specifică de a lucra cu tine, pentru că i-ai tratat ca ființe umane, cu respect și etică profesională,
• te vei asigura că nu pierzi candidați valoroși din cauza AI-ului sau unor erori în implementarea funcționalităților,
• vei câștiga timp, dacă aplicarea se face ușor, cu CV și minime întrebări de triere,
• îți vei câștiga un renume bun în piață, pentru că păstrezi conectarea umană cu candidații.

Cum ai putea face verificarea?

• Rogi un recrutor să aplice el însuși la jobul pe care îl postează și să-ți spună dacă sunt erori pe flux.
• Poți apela și la noi pentru consultanță pe procesul tău de recrutare. Ne poți contacta AICI. 
• Repari erorile împreună cu echipa de IT.
• Îmbunătățești experiența candidatului prin butoane suplimentare de salvare, eliminarea celor inutile si adăugarea unui număr de suport tehnic.
• Limitezi probele de tip scenarii de rezolvat iar testele de personalitate sau cele ample le incluzi doar într-o fază ulterioră, după interacțiune umană cu candidații.
• Trimiți raport al testului de personalitate candidatului care l-a parcurs și automat îi dai feedback (uman). Asculți versiunea lui și analizezi.

În final…

În final, un candidat are de înțeles că decizia finală nu se ia numai după o anumită etapă din procesul de recrutare, că fiecare etapă are ponderea ei.

Cu cât fluxul procesului de recrutare și selecție este gândit cu grijă față de experiența candidatului, cu atât sunt mai mari șansele ca procesul să aducă beneficiile dorite: candidați de valoare și un brand de angajator întărit prin feedbackul pozitiv al candidaților.