Studiu de caz – Recrutarea a două echipe noi de back office într-o multinațională

Context

Compania noastră client ne-a propus un proiect de recrutare ambițios: construirea a două echipe noi pentru activitatea de back office, de 7, respectiv 8 oameni. Team leader-ii echipei urmau să fie promovați din interiorul companiei.

Am acceptat cu bucurie proiectul pentru că știam următoarele despre companie:

• Companie – este o companie stabilă, parte a unui grup internațional cu foarte bună reputație în piață,
• Mediul de lucru – este unul profesionist și pozitiv (oferta de angajare atractivă, manageri cu competențe profesionale ridicate și cu profesionalism, atitudine primitoare față de noii veniți, procese de HR implementate, precum onboarding, managementul performanței),
• Posturile deși reprezentau activități necunoscute pentru candidații din piață puteau fi promovate într-un mod interesant (rolurile aveau un grad de noutate în piață ceea ce putea fi exact elementul provocator pentru cei dornici de o schimbare profesională dar nu erau atât de complexe încât să fie respinse de candidați),
• Managerii – implicați în proces, dornici să reușim cu toții, cu flexibilitatea de a discuta provocările din teren pe care urma să le avem (nivelul de limba engleză, nivel de competențe similare) și de a găsi împreună soluții la acestea.

Ce am făcut

Am început proiectul cu încredere că vom găsi oamenii potriviți. Știam că ambele părți lucrăm cu profesionalism.

Ne-am concentrat pe atragerea candidaților și pe promovarea posturilor și a companiei. Compania oferea pe lângă salariu, un pachet de beneficii destul de atrăgător pentru candidații din piață ( cu tichete de masă, tichete de vacanță, abonament medical, bonusuri și prime, diverse alte beneficii).

La scurt timp am început să prezentăm primii candidați și primele angajări au fost făcute.

Obstacole

Bineînțeles, ca în orice proces de recrutare apar aspecte provocatoare. În acest proiect le-am avut pe următoarele:

• Numele companiei nu era cunoscut suficient – Brandul companiei mai avea încă nevoie de dezvoltare. Fiind, în România, un centru care crescuse în ultimii doar câțiva ani, candidații nu cunoșteau compania. Ne-a ajutat, însă, apartenența la grupul internațional ceea ce a oferit candidaților încredere că e o companie serioasă și stabilă.
• Limba engleză – nivelul de limba engleză dorit pentru aceste posturi era unul mediu, fluent, în context profesional. Am fost mirați să concluzionăm că mulți candidați au un nivel mai scăzut de engleză pentru mediul profesional. Și mulți dintre ei nu erau nici măcar în proces de învățare.
• Noutatea activității – pentru unii candidați, activitatea în sine era nouă. Chiar dacă lucraseră în domenii similare și aveau competențe transferabile, au fost și candidați care nu au fost dispuși să investească timp și energie în învățarea unor noțiuni noi.
• Profilul inițial – managerii au manifestat profesionalism dorind să facă o treabă bună și să respecte cerințele inițiale stabilite pentru profil (anii de experiență anterioară ceruți de la candidați, nivel de engleză, activitate similară, etc). Totuși, asta a făcut ca unii candidați care păreau cu potențial dar care aveau nevoie de mai mult sprijin în integrare, să fie respinși.

Deblocări

Sigur, un proces de recrutare nu se derulează lin într-un mod perfect. Uneori se ajunge la un plateau, parcă nu mai găsești candidați în piață sau parcă niciunul nu mai e cum ai vrea. Leonard Cohen spune într-o melodie a lui, Anthem:

„There is a crack in everything, that’s how the light gets in.” (Este o spărtură în orice. Pe acolo intră lumina !)

Ca o spărtură dintre două părți, un mic obstacol apărut într-un proces de recrutare poate fi o ocazie favorabilă de îmbunătățire pentru toate părțile implicate, dacă ne oprim să vedem ce dezvăluie lumina care intră prin spărtură.

Cum a fost deblocat procesul:

• Discuții și negocieri interne între HR, CEO, Managerii de departament, Team leaderi privind adaptarea profilului căutat la feedbackul din procesul de recrutare.
• Intervenția Managerilor de la Grup prin tehnici de coaching pentru ca Managerii Locali să propună soluții,
• Consecvența noastră ca parteneri de recrutare în căutarea mai multor candidați eligibili,
• Propunerea noastră, ca agenție de recrutare orientată și pe training, de a dezvolta competențele candidaților (precum engleza) înainte și după selecția pentru angajare.
• Alocarea unui timp suplimentar pentru găsirea unor noi candidați eligibili.

Cele mai importante au fost discuțiile de calibrare, orientate pe soluții. După relaxarea emoțiilor, bine intenționate de altfel, lucrurile au reintrat pe făgașul lor și recrutarea s-a apropiat de finalul ei îmbucurător!

Concluzii

Proiectul de recrutare a fost unul de succes.

Cea mai mare bucurie a noastră, ca agenție de recrutare, training și consiliere în carieră, este atunci când auzim de oamenii plasați de noi, că  sunt apreciați pentru calitățile lor profesionale în cadrul companiei, pentru implicarea și potențialul lor. Au fost dese exemplele de persoane care au primit roluri noi după doar 6 luni sau promovări după doar 1 an.

Și când vedem cum își modifică titlul pe LinkedIn, imediat zicem: ”El/Ea sunt de la noi. Noi i-am recomandat!” Și suntem mândri de ei! Le-o și spunem!

Ne mândrim însă și cu profesionalismul partenerilor noștri, compania client. La ei apreciem, în mod deosebit:

• Manageri care au creat o experiență de interviu extraprdinară candidaților prin amabilitate, empatie, pozitivitate,
• Un Manager HR și un CEO care au dat tonul în companie printr-o grijă imensă față de angajați dar și față de potențialii angajați, prin implicare și analiza permanentă a mediului de lucru și ofertei, ca titlul de Great Place to Work oferit companiei să fie menținut pe bună dreptate,
• Manageri globali interesați și implicați în deblocarea proceselor de recrutare, cu decizii acolo unde este cazul,
• Manageri locali care discută direct cu recrutorul despre profilul candidaților și care dau feedback (în scris) imediat după interviu, ceea ce ajută recrutorul să ofere o experiență pozitivă candidaților,
• Aplicarea de către manageri a managementului resurselor umane ( prin crearea planurilor de onboarding, setarea unor obiective clare in perioada de proba, oferirea unui feedback constant, imediat si relevant, in perioada de integrare noilor angajati).

Recrutarea e un succes de echipă!

Ne mândrim cu astfel de proiecte și le mulțumim clienților noștri pentru încrederea acordată! Știm că recrutările sunt muncă de echipă! Fără ei, compania, HR-ul, CEO-ul, Managerii, candidații, așa cum au fost și sunt, nu am fi putut reuși!

Le mulțumim candidaților pentru deschiderea și încrederea lor.

Suntem recunoscători companiei că, nouă, unei agenții de recrutare, mică dar puternică, ne-a oferit posibilitatea să facem ce știm mai bine, să lucrăm cu profesionalism, eficiență și cu focus pe performanța în rol a candidaților pe care îi recomandăm pentru angajare!