Am văzut cazuri în care unor angajați, etichetați drept „cauze pierdute” nu li se dădea nicio șansă de a-și îmbunătăți competențele sau chiar comportamentul.
Cine ar trebui să primească o șansă sau nu, la dezvoltare personală și profesională? Personal, cred următoarele:
1) o companie va progresa dacă va implementa acțiuni de dezvoltare pentru toate nivelurile de angajați;
2) orice om poate evolua dacă i se arată încredere.
Depinde dacă există o persoană aproape de el care să aibă motivație, energie, timp și autorizație ( din partea celor care dețin puterea de decizie) să îl poată susține. Uneori este o chestiune de cât timp și resurse investim într-un om, dacă le avem disponibile și dacă merită efortul. Alteori este o chestiune de viziune a Managerului. Am văzut lideri neobosiți care, indiferent dacă de omul respectiv s-ar fi ”prins” ceva sau nu, ei nu au încetat să-I învețe, să le arate calea, să aibă răbdare cu ei. Probabil că ține de nivelul de angajament față de companie, sau de angajamentul propriu luat în calitate de lider.
Cum pot fi ajutați angajații să crească? Mai jos sunt 4 sugestii utile pentru companii sau pentru acele persoane implicate în dezvoltarea angajaților:
1. ÎNCREDERE. Poți ajuta un angajat să-și dezvolte noi competențe sau să-și schimbe comportamentul doar dacă ai încredere în el. O relație se construiește pe empatie. Dacă nu poți vedea potențialul angajatului sau, nu crezi în general, că oamenii se pot dezvolta, atunci s-ar putea ca altă persoană să fie mai potrivită decât tine pentru a-I ajuta. Sau, e posibil să ai nevoie de mai multe informații, corecte, despre el, sau de mai multa relaționare directă.
2. COMPETENȚĂ SAU COMPORTAMENT? Cu cât oamenii avansează în poziții mai înalte, cu atât problemele de performanță au legătură cu cumportamentul lor, și mai puțin cu nivelul de competențe. Oricum, indiferent la ce nivel profesional este angajatul, este bine să evaluezi de la început dacă angajatul are o problemă de comportament care necesită atenție sau are, de fapt, un nivel scăzut de competență. Uneori poți descoperi că o furie care pare nejustificată, ascunde o nevoie ca angajatul să-și îmbogățească cunoștințele cu privire la un subiect sau pur și simplu să exerseze o nouă competență.
3. FEEDBACK CONSTRUCTIV. Un angajat pe care vrei să-l dezvolți are nevoie de feedback, sub forma unei noi perspective. Feedbackul negativ care conține expresii precum „ai greșit, nu ai luat decizia potrivită, ești un manager distant”, nu fac decât să-l retragă pe angajat în cochilia lui de unde va deveni agresiv sau va rămâne tăcut. Feedbackul constructiv îl ajută să înțeleagă impactul acțiunilor sale: „Decizia ta a avut următorul impact. Iată ce s-a întâmplat…. Tu ce părere ai?” Astfel de replici pot îndemna angajatul să se exprime, ceea ce reprezintă o cărămidă pusă în relație, să gândească singur și eventual să-și revizuiască deciziile data viitoare.
4. RESURSE. Dacă angajatul s-ar putea dezvolta singur, nu ar avea nevoie de tine și nici de ceea ce îi ofera compania. Angajatii interesați de dezvoltare, își fac timp, separat, în afara jobului pentru propria lor creștere. Ce poate face însă o companie? Îi poate asigura un mediu pentru experimentare și exersare a unor competențe, atenție, alese de angajator din cele importante pentru companie și pentru activitatea care îi justifică existența și îi aduce profitul. De aceea, indiferent de bugetele disponibile, încurajez inițierea unor acțiuni, cât de mici, pentru dezvoltarea angajaților:
– Traininguri basic ( valorile companiei noastre, regulile generale de lucru, prim ajutor, excel, engleza pentru business);
– Traininguri specializate pe competente ( creativitate, problem-solving, feedback, managementul conflictelor);
– Traininguri pentru Manageri ( Interviul, Evaluarea performantei angajatului meu, Abilitati de manager, Profil de Leader, Business Case, Motivarea echipei).
Alte acțiuni care pot fi implementate: planuri de dezvoltare individuale, programe de onboarding, teambuilding, on the job training, one day training, one hour training, pastile de training, training pe platforme sau cursuri on line, schimburi de experiente, job rotation, conferinte interne, workshopuri interdepartamentale, training, coaching, proiecte, învață de la echipă, desemnare companioni, etc.
Dă-le oamenilor resurse și ei vor deveni mai eficienți! Una este să mergi cu o mașină veche, cu motor mic și alt elan ai dacă mașina ta are o mai mare stabilitate pe drum și capacitatea de a prinde viteză rapid. La fel e și cu performanța. Vreți rezultate pentru companie? Investiți în oameni.
Iată 2 idei pentru bugete de training si dezvoltare mai mici sau mai mari.
1. Buget de training mic: găsiți oameni care livrează training sau programe de dezvoltare, din pasiune și pe bani mai puțini. Pot fi antreprenori la început de drum, freelanceri, sau angajați talentați din interiorul companiei care ar fi dornici de proiecte variate ( wellbeing, traininguri pe specialitatea lor, on-the job training, schimburi de experiență).
2. Buget de training mare: Aduceți un suflu nou programelor de dezvoltare prin metode out-of-the box și cadre diverse pentru sesiunile de învâțare. Încercați teambuildinguri cu cai, biciclete, workshopuri scurte în spațiul exterior, sau la restaurant, cursuri online, webinarii. Puneți ideile clasice în forme noi!
Să le dai angajaților tăi resurse pentru dezvoltarea lor este întotdeauna o situație de win-win. Chiar dacă nu vei obține întotdeauna rezultatele dorite, compania în sine se dezvoltă în timp ce caută noi metode de a crește competențele și performanța angajaților săi . Iar cultura organizațională va avea un răsunet mai clar și mai puternic.
Sursa foto: Deposit Photos
